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第十六篇 浅析构建适应施工企业特点的绩效考核体系（第1页）

本文重点针对施工企业施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集利等特点，探讨制定绩效考核方法，虽然方法并没有优劣之分，但选择和操作考核方法却有好坏的差别。

企业应该选择哪些考核方法，并没有固定的模式，只要适合企业本身即可。

选择绩效考核方法是一个灵活、权变的过程，企业应该综合考核的目、管理者的能力、考核对象、不同考评方法的特点等几方面要素来选择。

1、施工企业人力资源特点

与一般企业相比而言，施工企业有其自身的特点，施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等。

因此，其人力资源也有独特性：

（1）人力资源数量巨大

随着国家对基础设施建设投入的逐年增长，由此带来了施工企业的发展。

施工企业属劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力。

（2）人力资源分布分散

施工企业的显著特点之一就是流动性强。

它的组织机构通常是根据工程项目的具体情况、项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建一个相应的项目管理机构，因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化。

下一个项目的开始时，人员构成又要进行新的调整。

因此，施工企业的人力资源在其分布上呈现流动性强、分散布的特点。

（3）人力资源结构复杂

从大多数施工企业来看，其人力资源构成相较而言是复杂的，既有一定知识水平的大中专毕业生，也有文化水平低但工作经验丰富的生产骨干，一些企业还专门引进了专家型的技术人员和管理人员。

这些不同层次的人员对自身有不同的定位，因而其价值追求也各不相同。

由他们构成的施工企业人力资源队伍就具有复杂性。

（4）人力资源质量整体较低

主要体现在两方面：一是管理人员和枝术人员方面，尽管企业管理和工程技术人员的数量有所增长，学历和职称层次均有所提升，人员素质也在不断提高。

但仍在存在诸多问题，管理人才的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程；且技术人员以应用型的居多，科研开发型和管理型的人才较少，技术创新能力和科研成果转化能力不强；二是一线施工人员的整体素质偏低。

施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动密集型企业，其中多数人的文化水平和技能水平较低，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。

综上所述，施工企业的人力资源具有数量巨大，分布分散、结构复杂的特点，而其整体的从业人员素质仍然不能满足需求。

因此，开发与施工企业人力资源特点相适应的人力资源管理体系，设计符合施工企业人力资源管理要求的绩效考核方法，就成为施工企业发展的重中之重。

2、人力资源绩效考核体系的建立

（1）设定绩效目标

施工企业绩效目标是一个多层次的目标体系，由公司目标、部门目标（分为职能部门和项目部）、员工个人目标组成。

公司目标包含战略目标、公司总目标和年度目标，是企业的高级目标，通过完成各部门的目标来实现。

以此类推，部门目标是通过员工个人目标的完成来实现。

其中，项目部作为一个相对独立的部门，是公司的利润中心，属于基层部门，项目绩效目标也属于部门目标。

总之，一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标：一项工作一般是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级分解目标，直到作业层的作业目标，从而构成一种伞状的目标体系。

（2）设计绩效考核指标